議案（建議）辦理

理由：一、企業缺乏對企業適用性較強的人才企業的用人成本較高，主要表現在幾個方面：一是企業難以招到適合企業的高技能人才。由于珠三角企業以中小微企業為主，企業經營的產品多種多樣，每個企業都它物有的技術特點，在外招收的員工，特別是生產一線工人，多數是內地與廣東省東、西、北地區人員，其受教育的程度普遍較低，其高職院校學生與技校學生的知識體系，沒能較好融入珠三角企業的文化與技術，故企業招收員工后，其后續的培養需投入較大的人力物力。用人成本高。二是企業產品更新換代快。當前，人們對產品的需求是新、奇、特。這就需要生產企業在產品創新中，不斷地提快產品更新換代速度，產品品種多、樣式多，每種產品生產量不大。這樣一來，加工設備的適用性，操作人員的技術適用性，就成為企業發展的制約。智能制造就是為解決這個矛盾而應約而生的。機器人技術應用是智能制造的重點內容之一。企業在這方面的人才較為缺乏。三是技術培訓力量不足。由于新技術、新設備、新工藝的應用，要求企業員工不斷學習，以掌握新技術、新設備、新工藝中的新技能。技術培訓就是解決這個問題的關鍵，由于技術人員的不足，難以適用技術轉型升級的需要。調研表明，制造業“用工難”主要是高技能人才（俗稱“熟手”）缺失和培養機制不健全。《報告》顯示，企業研發新產品或技術面臨的諸多困難中，選擇“缺乏人才”的占37%。各地在高技能人才培養上均存在人事、教育等部門多頭管理、課程結構與實際應用脫節等問題（例如廣州市人力資源和社會保障局管理6所官辦院校，其余院校和民辦技校則歸口教育部門）；沒有形成重視高技能人才的良好的社會風氣，高技能人才的成長空間不大。《報告》“對政府解決技術工人缺乏問題的期待”諸選項中，“技工培養與企業需求對接”（60%）和“提高技術工人社會地位和發展空間”（50%）受到高度關注。多數地方的政府主管部門沒有制訂高技能人才培養、實訓、就業和引進的中長期規劃和年度計劃，制造業急需高技能人才缺失嚴重的狀況沒有得到應有的重視和及時有效應對。二、企業轉型升級投入大，需要支持在本次被調查的民企中，30%認為“轉型升級所需投資規模大，企業難于籌措”，24%認為“轉型升級風險太大，企業難于承受”。兩項相加表明，存在轉型升級畏難情緒的樣本企業超過了一半。除此之外，還有近五分之一的樣本企業認為“轉型升級缺少政策和稅收優惠方面的支持”，甚至認為這是民營企業轉型升級面臨的最大障礙。從調查對象所反映的情況角度看，目前我國民營企業轉型至少面臨三種較為明顯的障礙：一是長期形成的傳統意識形態和企業制度供給短缺現實形成的障礙；二是家族企業實際控制人的較大私人收益和現代公司治理與管理人才缺乏障礙；三是家族治理模式的頑固性和資本市場規模有限及政策限制障礙。從調查對象所反映的問題角度看，目前我國民營企業升級也同樣至少面臨如下三種較為明顯的阻力：一是多數企業處于價值鏈和產業鏈低端、企業家缺乏品牌意識；二是市場平面競爭過度，企業投資回報率過低，技術升級的資金供給不足和知識產權保護不到位；三是企業家創新理念模糊，創造和獲取新技術面臨較大程度不確定性。三、企業需要公共人才服務平臺對于廣東省的人才引進和發展來說，2013年11月，廣東省人才公共服務網絡平臺的開通，毫無疑問是非常具有指導性意義的，將會為廣東省人才引進政策帶來較大的促進作用。建設人才公共服務網絡平臺是廣東省人才服務局落實黨的群眾路線教育實踐活動的重要舉措。廣東省人才服務局在廣東省留學人員服務網等平臺的基礎上，重點打造了廣東省引進高層次人才“一站式”網上服務平臺、廣東省人才遠程教育培訓網、廣東省人才服務局公共服務網、廣東省人才市場網上人才測評系統、廣東省人才網網絡招聘平臺、《廣東人才》電子雜志等六大平臺。人才公共服務網絡平臺的建設是主動順應信息化發展趨勢的實際行動，它的開通運行將促進我省專業化、信息化、國際化的公共就業和人才服務體系的發展，為我省引進和開發人才提供全方位、多領域、高品質的公共服務。本次調研中，也關注了企業對人才公共平臺的需求問題，從反饋信息來看，企業很看重公共平臺的人員招聘信息，也有四成以上的企業是通過網絡平臺招收新員工的。調研中，相關企業一致表示，希望得到更多的公共平臺的支持，以減輕企業招聘員工的成本。四、高技能人才培養與企業發展不相符依靠企業本身對高技能人才培養，企業反映負擔重，資金投入不能到位，社會培養的技能人才到企業要幾年才能夠初步適用企業發展。所以，制造業高技能人才缺失嚴重的狀況不能得到及時有效應對。前面講到，企業發展的瓶頸之一是技術培訓力量不足，適用不了經濟與技術的高速發展，我國高技能人才培養.企業高技能人才培養難度大，主要是存在以下問題：（一）企業缺少培養高技能人才的毛坯過去企業有自己的技校，而且人員素質相對較高，技校生一般能夠較踏實地在技能崗位工作，也就有可能被培養成高技能人才。最近幾年由于我國教育體制的改革，所有的本科院校大量擴招、高職院校也在擴招，致使我國有些地區高職以上入學率已經達到６０％～７０％。國家加大高職培養力度，其目的就是為企業培養高技能人才打基礎。但由于中國人長期受學而優則仕的影響，而且，大批高職院校是由專科院校轉制過來的，高職畢業的學生一般很難踏下心來學技能，一般在企業基層干２～３年就再也干不下去了。能在企業干三年的只有１５％左右。由于高職畢業生不安心技能崗位，學習的積極性、主動性較差，經過三年的工作實踐，高職畢業生整體的技能進步水平還不如技校畢業生，于是，各基層單位紛紛表示，建議公司不要再招收高職畢業生，而要招收一些技校生，因為技校生踏實、肯學技術、珍惜崗位，企業能留得住。造成高職畢業生不愿意從事技能操作的原因主要有兩個：一是高職畢業生非常緊俏、優越感強。高職畢業生的緊俏促使高職院校不斷擴招，尤其是在目前本科畢業生就業難的情況下，高職院校以就業率高為誘餌，招收相對優秀的學生，但這些學生畢業后被分配到企業后，又不能腳踏實地地學技術、學技能，而是想續本、想當技術管理人員。企業是非常現實的，高職畢業生學操作技術不如技校畢業生，搞技術研究、搞管理不如本科生，那么，企業為什么要招聘高職畢業生。然而，讓企業陷入困境的是高技能人才需要理論與實踐的結合，沒有一定的專業理論知識很難培養成高技能人才，企業不招高職畢業生，高技能人才怎樣培養？目前，企業缺少可以培養成高技能人才的基礎人才即高技能人才的“毛坯 ”，這一現狀制約了企業高技能人才的培養。二是由于受學校招生以及學校軟硬件等條件的限制，高職院校在高技能人才培養方面存在錯位現象。高職院校是培養技能人才的。但在現今的中國人觀念中仍存在上學就是為了不干粗活，就是為了管人或從事技術工作的觀念，學校在招生時都在宣傳該校學生的就業率如何，多少人從事技術工作、多少人從事管理工作，以此來吸引生源，所以許多學生從進入高職院校的那天起，就有了自己畢業后是從事技術或管理工作的想法。（二）企業高技能人才留住難隨著我國經濟的快速發展，不僅國內的制造業迅猛發展，而且，國外的許多設備生產企業也紛紛在華設立分支機構或駐華辦事處，高技能人才的擁有量與需求量的矛盾更加突出，許多國內老企業經過多年培養的高技能人才，被跨國公司以及合資企業以高薪挖走，造成企業高技能人才流失嚴重。國內傳統企業受多種因素的影響，很難給高技能人才較高的待遇水平：一是受機制、體制的影響，還沒有完全建立起高技能人才激勵和約束機制；二是國內傳統企業背負著較重的人員負擔，為了社會的穩定，企業中一些不是很有用的人也不能辭退，而且要保證一定的工資水平，這樣就造成給高技能人才較高的待遇很難；三是企業高技能人才培養成本較高，如果再給予高技能人才較高的待遇企業很難承受。（三）社會高技能人才培養與企業所需高技能人才需要的矛盾。目前社會上技能人才的技能鑒定與企業對技能人才的需求存在一定的差異。企業技能鑒定按嚴格的學歷要求、從事專業技能工作年限、固定學時的培訓要求以及嚴格的理論和實際操作考試，而且通過率嚴格控制，專業針對性也特別強，一般來講通過相應級別的技能鑒定，必須具有相應的技能水平。但社會上技能鑒定由于受專業和行業廣泛性的影響以及各地勞動部門尺度標準不統一等問題的影響，許多人可能通過很高級別的技能鑒定，但卻沒有相應的技能水平，比如，近幾年招收的高職畢業生許多已通過高級工技能鑒定，但本工種最基本的操作都不能從事。這種人到企業以后很容易與企業發生矛盾沖突，他想要高級工的待遇，因為他是經過勞動部鑒定的高級工，但他又沒有實際操作能力，不能獨立承擔工作，而他們的師傅經過６～８年的時間，經過多年的實踐和層層的理論和實踐考試考核才具有高級工資格，一個什么也不會干的高職畢業生跟他一樣是高級工，師傅們會覺得不公平。五、現代學徒制人才培養模式是企業所需現代學徒制有利于促進行業、企業參與職業教育人才培養全過程，實現專業設置與產業需求對接，課程內容與職業標準對接，教學過程與生產過程對接，畢業證書與職業資格證書對接，職業教育與終身學習對接，提高人才培養質量和針對性。建立現代學徒制是職業教育主動服務當前經濟社會發展要求，推動職業教育體系和勞動就業體系互動發展，打通和拓寬技術技能人才培養和成長通道，推進現代職業教育體系建設的戰略選擇；是深化產教融合、校企合作，推進工學結合、知行合一的有效途徑；是全面實施素質教育，把提高職業技能和培養職業精神高度融合，培養學生社會責任感、創新精神、實踐能力的重要舉措。各地要高度重視現代學徒制試點工作，加大支持力度，大膽探索實踐，著力構建現代學徒制培養體系，全面提升技術技能人才的培養能力和水平。現代學徒制人才培養模式有以下內涵：1、招生與招工一體化招生與招工一體化是開展現代學徒制試點工作的基礎。各地要積極開展“招生即招工、入校即入廠、校企聯合培養”的現代學徒制試點，加強對中等和高等職業教育招生工作的統籌協調，擴大試點院校的招生自主權，推動試點院校根據合作企業需求，與合作企業共同研制招生與招工方案，擴大招生范圍，改革考核方式、內容和錄取辦法，并將試點院校的相關招生計劃納入學校年度招生計劃進行統一管理。2、工學結合的人才培養模式工學結合人才培養模式改革是現代學徒制試點的核心內容。各地要選擇適合開展現代學徒制培養的專業，引導職業院校與合作企業根據技術技能人才成長規律和工作崗位的實際需要，共同研制人才培養方案、開發課程和教材、設計實施教學、組織考核評價、開展教學研究等。校企應簽訂合作協議，職業院校承擔系統的專業知識學習和技能訓練；企業通過師傅帶徒形式，依據培養方案進行崗位技能訓練，真正實現校企一體化育人。通過調研，企業基本認可現代學徒制這種新的高技能人才培養模式，可以從根本上解決學生對企業的文化認同，歸屬感，使學生在崗位上盡快成長，并較快地融入企業，由于教學是由學校與企業共同承擔，企業降低了崗位培訓合格員工的成本。采用較為先進的教學手段與方法，使現代學徒制培養的崗位員工，更能適用新技術、新技能、新工藝的推廣與應用。辦法：一、加大對中小企業的技術改造升級指導與投入在調研企業中，占70%的企業希望有自動化設備的投入，以減少對人力成本的依賴，但企業因為發展的資金不足，且對行業前景的不明朗。也讓企業不敢對機器人改造投入過大。在調研中，有的企業提出，能否有機器人租賃。因珠三角企業大多數為外單企業，一年的定單量不均衡，企業一年四季養一樣的技術工人，成本過高能否有租賃工人一樣，有機器人租賃，解決企業短時間的用工需求，同時不需要占用企業大量資金投入，用完后歸還機器人，以減少成本。這是一個絕妙的想法，現在政府在加大機器人方面的資金投入，是否可以成立一個機器人租賃公司，委托機器人生產企業，針對廣州市、番禺區在內的典型行業企業，生產適用的通用性機器人，租賃給急需的企業，收取一定服務費。在對微小企業的發展中，可以取到推動作用，這也是政府推動機器換人的一個補充吧。機器換人的政策好，但對企業的門坑比較高，多數企業不能申請好，又是事后補助，對企業的現金流產生壓力很大，故多數企業不想投入，且投入的回報周期也長。二、提高技術工人社會地位，是解決技術工人缺乏的有效途徑在西方發達國家，高級技工不僅收入水平高，更重要的是在這些國家，體力勞動并不會低人一等。但在我們國家，技術工人的待遇和地位低是一個不爭的事實。就像新聞中的大工匠，盡管現在收入有一萬多，但在李克強總理看來卻仍舊需要提高，因為真實情況是，做到特級技術工人需要很多年的時間，而至于現實當中絕大多數普通技術工人的收入，雖然在不斷提高，但恐怕仍舊遠遠達不到這種水平。技術工人被冷落不外乎兩個原因：其一是技工待遇的提高幅度有限，橫向對比仍不高，激發不了人們成為技術工人的欲望；其二是技術工人的社會地位并不高，在人們的觀念當中，仍舊把技術工人當做苦力，讓他們缺乏職業尊嚴感。就在前段時間，四川一家媒體對于是否愿意做高級技工做了一份調查，結果顯示九成受訪者表示不愿意從事高級技工，原因就是“工資待遇差、工作環境苦、上升空間小、社會地位低”。李克強說要“提高技術工人的待遇”，這絕非一句空話。在2014年舉辦的全國職業教育工作會議上，李克強就曾對此明確表態，而人社部也出臺了促進就業公平、轉變就業觀念的相關政策。但囿于社會學歷崇拜等觀念的根深蒂固，再加上技術工人的待遇仍舊不高，使得這一群體的社會認可度，在短期內并沒有得到實質性的改善。顯然，要想讓技術工人獲得職業尊嚴感，還需要相關部門結合現實情形，加大政策的支持力度，從根本上改善他們的待遇和社會地位。提高技術工人的待遇和地位刻不容緩，這不只是中國成為具有高端創造能力的制造業大國的需要。公務員、白領也好，藍領技術工人也罷，只要有能力，能為社會創造價值，都應該享受到與之相匹配的待遇和地位，徹底實現職業平等，這是我們社會應該去追求和實現的目標。三、通過行業協會開展現代學徒制人才培養廣州市、番禺區、廣東省珠三角地區調研的企業，大多數是中小企業，現代學徒制的教學模式，企業非常希望實施，但我們根據省教委文件進行申報材料時，學院希望教學成班制，一個班30～50人。一個中小企業不能消化這么多的人才培養，使之在簽訂人才培養協議時壓力很大，如，東莞市眾興模具有限公司、廣東科捷龍機器人技術有限公司，公司規模都在200～300人，都有現代學徒制培養的意愿，但考慮如批量培養崗位人才，培養后同類崗位不能很好地消化，也造成企業人才流失與負擔。故最后沒能進一步地簽訂現代學徒制培養人才協議。如能通過行業協會，如廣東省模具工業協會，會員有上千家，由不同企業向學院定制學徒制學員，培養后分別進入不同企業，可很好地消化同類專業的人才。四、學徒制培養模式，可在技工學校中實施。上世紀90年代前的企業辦技校，培養模式為半工半讀，三年的學習達到5級技能水平，解決了企業的用工問題，半天的理論學習在持工學校中進行，半天的實習在企業的班組中進行，實行了是師傅帶徒弟的模式，學生的身份為企業學徒，同時也是技工學校的學生。技校的學生也需要成長，通過3+2的培養模式，解決了部分技校學生讀大專的夢想，延續現代學徒制的培養模式，從技校開始，利用3+2人才培養機制，進行現代學徒制試點，可以穩定企業的高技能人才。再有一點建議，學徒制人才培養模式，要打破戶籍的限制，讓外來務工的人員，可以得到提升的機會，這樣可以留住人，讓外鄉人在廣東安家落戶，可以為廣東省的企業及廣東經濟作出更多的貢獻。

民進番禺區總支部：你們提出的關于“企業轉型升級遇到的困難與對策”的提案收悉，現將辦理結果答復如下：一、實施區級科技人才專項資金扶持，鼓勵企業開展研發創新活動，加快對企業技能人才的培養對企業上年度研發經費投入按照最高不超過5%進行獎勵性后補助，由市區兩級財政各承擔50%。引導和支持區內企業采取內部組建或與院校共建的形式組建企業研發機構，提高企業創新能力，企業研發機構獲市科技部門認定后，由市區兩級財政按60%和40%比例給予總額度100萬元的扶持。出臺了《廣州市番禺區優秀人才培養資助暫行辦法》（番府[2014]57號），每年在區常規科技經費預算中設立不小于100萬的科技人才專項，用于區高級人才體檢費、區博士后工作站補助等工作，推動企業實施博士后培養項目。為滿足企業對緊缺技能人才的需求，對現有企業人員進行“四新”（新技術、新材料、新設備、新工藝）培訓。出臺《關于幫扶區重點企業培養緊缺技能人才實施方案》，從2015年5月份開始由區財政投入試點三年運作，根據區“五個一批”重點企業和區高技能人才定點實訓基地所在企業崗位需求情況，每年培養緊缺技能人才500人，三年累計1500人。已先后為元藝珠寶公司、珠江鋼管和番禺電纜廠等多個區內企業的近600名員工進行了培訓。二、加強與行業協會溝通合作，搭建商會、學校、企業三方合作平臺建立政校企聯席會議制度，區工商聯與區教育局、番禺職業技術學院分別簽訂了合作協議，由工商聯和基層商會收集企業用人需求，學校再根據需求為企業提供“訂單式”人才培訓。據統計，僅番禺電纜廠一家企業就向合作學校招聘了100名應屆畢業生。區就業訓練中心與機床協會、物業管理協會、旅游協會、廠商會、珠寶商會和工商聯等多個區內行業商業協會溝通合作，針對企業特點開展適應性技能培訓和崗位實訓，3年來累計為區內企業培養了各類技能人才超過1.6萬人。工商聯還擬引導屬下的行業協會，如珠寶廠商會、大羅塘珠寶行業商會、沙灣洗染機械行業協會、橋南街印刷行業分會、石碁紅木家具協會等行業協會，與有相應技術培養能力的職業培訓院校合作，開展行業技術工種的訂單式培訓，實現行業技術人才的整體提升，為行業發展助力。區就業訓練中心還充分利用區高技能人才公共實訓鑒定基地設備優勢，與區職業技術學校和區工商職業技術學校簽訂了共同培訓技能人才的合作協議，共同開發和設置與行業（企業）崗位需求相適應的專業課程，開展定向式或訂單式技能人才的培養。三、開展學徒制培養試點工作，探索技能人才新型培養模式2014年，我區按照教育部《關于開展現代學徒制試點工作的意見》（教職成<2014>9號）文件精神，率先開展了現代學徒制試點工作，取得了一定的成績。但現代學徒制在我國基本還處于試點階段，相關的法律法規和政策并不完善，例如《勞動法》規定“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人”，而學徒制又要求學徒與企業簽訂類似勞動合同的具有一定法律約束力的三方協議，這里存在一定的矛盾。另一方面，中小型企業大都關注短期效益，缺乏人才儲備意識，學徒制培養技能人才缺乏企業深層次系統化的參與。但現代學徒制培養模式是培養高技能人才的一個發展方向，今后我區職能部門會不斷探索校企協同育人機制，統籌利用好教學資源，推動現代學徒制的健康發展。非常感謝你們對我區推動企業轉型升級工作的關心和支持，歡迎繼續對我們的工作提出寶貴的意見和建議。